İş Hukukunda Mobbing

GİRİŞ

Bu çalışmada, yakın tarihte ortaya çıkmış olan bir kavram olmasına rağmen, günümüzde sıklıkla rastlanan, iş ilişkileri sırasında meydana gelen ve çokça karıştırılan İş Hukuku özelinde mobbing (psikolojik şiddet) incelenecektir. Mobbing kavramı çalışmada dört bölümde incelenecektir. Birinci bölümde, mobbing kavramının tarihsel süreçte ortaya çıkışı üzerinde durulup, ardından mobbing kavramı unsurlarıyla birlikte irdelenecek, diğer kavramlarla karşılaştırılması yapılacaktır. İkinci bölümde ise Türk hukuku başta olmak üzere Yabancı ülke hukukları da dikkate alınmak kaydıyla mobbing kavramının yasal düzenlemelerine yer verilecektir. Çalışmanın üçüncü bölümünün konusunu ise mobbinge maruz kalmış tarafın kısaca, mağdurun hakları ve bu haklara bağlı davalar detaylandırılıp son bölümde ise sunum konusunun özünü oluşturanYargıtay kararı incelenmek suretiyle çalışmaya son verilecektir.

BİRİNCİ BÖLÜM

MOBBİNG KAVRAMI

1.1 GENEL OLARAK

Mobbing kavramı (psikolojik taciz), günümüzde iş yoğunluğunun artmasıyla birlikte insanların kollektif bir şekilde fabrikalarda, büyük ve toplu çalışmayı gerektiren iş organizasyonlarında çalışmalarının sonucunda ortaya çıkan mobbing yakın tarihte ortaya çıkmış ve özellikle son 25 yılda üzerinde durulan bir kavram olmuştur. Latince ‘’mobilus vulgus’’ kelimesinden türetilen ‘’mob’’ kelimesi İngilizcede şiddete ve karışıklığa meyilli kabalık anlamında kullanılmaktadır.

Mobbing çalışma hayatının başladığı zamandan itibaren olsa dahi özellikle yakın tarihte daha da önem kazanarak ortaya çıkmış bir olgudur. Mobbing kavramı ilk olarak 19. Yüzyılda biyologlar tarafından ortaya konulmuştur. Kendisinden daha güçlü olan hayvanın, daha küçük hayvan grupları tarafından tehdit edilmek suretiyle uzaklaştırılması olarak nitelendirilmiştir. Mobbing kavramını ilk olarak iş alanında ve hukuken ortaya koyan, bu kavramı irdeleyen kişi İsveçli bilim adamı Heinz Leymann’dır. Leymann çalışmasında sadece mobbing kavramını irdelemekle kalmamış aynı zamanda mobbingin iş ilişkilerinde hangi davranış biçimlerinde göründüğünü de tasnif etmiştir.

Bu gelişmeler ışığında Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization) işyerinde şiddet isimli bir rapor hazırlayarak mobbing davranışlarına ilk defa yer vermiştir. Yakın tarihteki bu gelişmeleri takiben Türk Hukukunda ise mobbing, hukuki anlamda ilk kez 2006 yılında Ankara İş mahkemesinin vermiş olduğu 20.12.2006 tarihli ve 2006/19 E.-2006/625 K. sayılı kararında tartışılmış ve mobbing kavramının da tanımı yapılmıştır.

1.2 MOBBİNGİN TANIMI

Öncelikle mobbing hakkında öğretide, Yargıtay kararlarında ve uluslararası yabancı kaynaklarda birçok tanım yapılmıştır. Ancak, herkes tarafından benimsenen bir tanımı bulunmamaktadır. İş ilişkilerinde mobbing kavramını inceleyen ve ortaya koyan Leymann’a göre; İş hayatında sistematik bir şekilde bir kişi veya birden fazla kişi, grup tarafından ağırlıklı olarak çaresiz ve savunmasız bir halde olan bir kişiye karşı düşmanca ve etik dışı olan davranışlardır. Bu hareketler çok sık (istatistiklere göre en az haftada bir) ve uzun bir zamanda (istatistiklere göre en az altı ay) meydana gelir.

Tınaz, mobbingi ilk tanımlayanlardan biridir. Tınaza göre; “İşyerinde duygusal taciz ya da bireyi işyerinden ihraç etme amacıyla uygulanan psikolojik baskılar” olarak tanımlanmaktadır. Kısaca mobbing bir iş yerinde bir kişi veya grup tarafından bir başka kimseye süreklilik gösteren, sistematik, mağdurun psikolojik sağlığını zedeleyen, mağdura karşı yapılan sözlü yahut sözlü olmayan eylemlerdir. Mevzuatımız incelendiğinde mobbingin tam olarak tanımı yapılmamıştır. İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde; “Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tâbi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz” kavramları ile mobbing temellendirilmeye çalışılmıştır.

Mobbing Ankara İş Mahkemesinin vermiş olduğu karar ile birlikte ülkemize Yargı kararları özelinde girmiştir. Mobbingin tanımına ilişkin bir başka karar ise Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun kararıdır bu karara göre; ‘’ işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiş ve bir eylemin mobbing sayılabilmesi için bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.’’ Şeklinde ifade edilmiştir.

1.3 MOBBİNGİN UNSURLARI

Mobbingin unsurları hem doktrinde, uluslararası hukuk kaynaklarında ve Mahkeme içtihatlarıyla ortaya konulmuştur. Bir eylemin mobbing olarak sayılması, mobbinge özgü sonuçları doğurması için bazı unsurların bir arada bulunması gereklidir. Her haksız eylem mobbing olarak nitelendirilemez.

1.3.1 İş Yaşamı İle İlgili Bir Bağlantı Mevcudiyeti

Mobbingin temelde üç tarafı vardır. Bu taraflar; fail (mobbing uygulayan), mağdur (mobbinge maruz kalan) ve mobbing izleyicisi olmak üzere. Bir haksız eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için mobbing faili ile mobbing mağduru arasında iş ilişkisinin olması nedeniyle bir bağlantının mevcudiyeti gerekmektedir. Kısaca, fail ve mağdur arasında iş yaşamı ile ilgili bir ilişki olması gerekir

1.3.2 Tarafların Aynı İş İlişkisinde Çalışıyor olmaları

Mobbing için bir başka unsur da fail ile mağdurun iş ilişkisi içerisinde olmasıdır. Bu kavramdan anlaşılması gereken tarafların aynı işletme çatısı altında çalışması olarak nitelendirilebilir. Aynı işletme çatısı altında olmayan kişilerin yapmış oldukları eylemler mobbing oluşturmaz.

1.3.3 Failde Mobbing Saik ile Hareket Etmesi

Mobbing faili, mobbingi mağdur üzerinde belirli bir sonuç doğurması amacıyla yapmaktadır. Fail, bu eylemi sonucunda mağduru iş ilişişinden pasifize etme, dışlamak, yıldırmak, onu iş ilişkisinden uzaklaştırmak ve sonuç olarak istifa etmesini amaçlamaktır. İşverenin, otoriter şekilde işçileri motive etmeye ve disipline sokmaya yönelik davranışlarının bir kısmı ayrılır.

1.3.4 Mobbingin Kasıtlı olması

Mobbingin bir diğer unsuru da failde mobbing kastıdır. Failin mağdura yönelik fiilinin mobbing kastını içermesi gereklidir. Başka bir deyişle fail kafasında yapmış olduğu haksız eylemin amacını mobbing olarak belirlemeli ve bu amaca yönelik haksız eylemlerde bulunmalıdır.

1.3.5 Mobbingin Sürekliliği

Mobbing unsurları içerisinde en önemli unsurlardan biri de süreklilik unsurudur mobbing ile diğer kavramların ayrışmasında sık sık ayrıcı unsur olarak dikkate alınır. Fail tarafından, mağdura karşı yapılan Mobbingin süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Süreklilik unsuru Yargıtay’ında önemle üzerinde durduğu ve doktrinde de önemsenen bir konudur. Yargıtay bir kararında ‘’ Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Kısaca, bir eylemin mobbing olup olmadığının değerlendirilmesinde yapılan eylemin ne sıklıkla yapıldığını dolayısıyla süreklilik unsuru barındırıp barındırmadığını irdelememiz gerekir. İş alanında mobbing kavramının kurucusu olarak nitelendirilen Leymann’a göre; yapılan eylemlerin en az 6 ay sürmesi gerekir. Nitekim, Mobbingin ortalama süresine ilişkin araştırmalara bakılacak olursa Gün tarafından 2008 yılında yapılan bir araştırmada en kısa mobbing surecinin 6 ay, ortalama olarak ise 15 ay sürdüğü tespit edilmiştir. Bu açıklamaların ışığında Mobbingin sürekliliği her somut olayın özellikleri doğrultusunda tespit edilecek ve olayın özüne uygulanmak suretiyle ortaya konacaktır.

1.3.6 Mobbingin Sistematik Olması

Mobbing eyleminin sübut bulması için diğer unsurların yanında mobbing sonucu doğurmaya yönelik onur kırıcı, yıldırıcı, psikolojik sağlığı etkileyen, iş yerinden uzaklaştırıcı ve mağduru istifa etmeye mecbur kılan eylemlerin sistematik olması gerekir. Yargıtay bir kararında ‘’ işyerinde yukarıda anlatıldığı şekilde davacıya yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir mobbing uygulanmadığı anlaşılmıştır. ‘’Süreklilik unsurunun vuku bulmadığı bir olayda Mobbingin olmadığına hükmetmiştir. Bir başka kararında ise ‘’Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.’’ kısaca, fail tarafından yapılan haksız eylemlerin mobbing olarak nitelendirilmesi için süreklilik ve sistematiklik unsuru önem kazanmaktadır. Fail, mağduru hedef alarak sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme amacıyla sistematik ve sürekli bir biçimde eylemlerini devam ettirmelidir.

1.3.7 Taraflar Arasında Güç Eşitsizliğinin Bulunması

Mobbing için incelenecek son unsur olan taraflar arasında güç eşitsizliğidir. Taraflar arasında güç eşitsizliği temelde üç şekilde karşımıza çıkabilir. Genelde görüldüğü üzere üstün, amirin, müdürün güç olarak kendi altında çalışan astına uyguladığı mobbing ve nadiren de görülse güç olarak daha güçsüz kişilerin bir grup oluşturmak suretiyle kolektif olarak daha güçlü kişiye uyguladıkları mobbing ve son olarak da aynı statüde olan kişilerin kendisinden daha güçsüz durumda oldukları kişiye uygulamış oldukları mobbing. Kısaca, statü ayrımı yapılmaksızın, güçlü olanın, güçsüz olan tarafa haksız davranışları uygulamasıdır. Mağdur güçsüz olduğu için kendini mobbing davranışına karşı koruyamaz bu minvalde mağdurun elinde kendini koruma imkânı olmamalı yahut olmasına rağmen mobbing dolayısıyla sahip olduğu koruma imkânını kullanamaması gerekmektedir.

1.4 MOBBİNG KAVRAMININ DİGER KAVRAMLARLA KARŞILAŞTIRILMASI

1.4.1 Genel Olarak

Mobbing yakın tarihte ortaya çıkmış bir kavramdır. Mobbing kavramı Leymann ile birlikte iş alanında 1990’larla birlikte hız kazanmış ülke mevzuatlarına girmeye başlamış ve yargı kararlarına konu olmuştur. Dolayısıyla, popülaritesi hızla artan mobbing ile karışan bazı kavramlar da söz konusudur. Özelikle çatışma, sataşma, şiddet, işyeri kabalığı, işyeri stresiyle karıştırılabilmektir.

1.4.2 Çatışma İle Farkı

Çatışma ve mobbing günümüzde sık sık karıştırılmaktadır. Günümüzde iş ilişkilerinin bir iş organizasyonu kapsamında kolektif bir biçimde ifa edildiği düşünüldüğünde iş ilişkisi sırasında problemler ortaya çıkabilmektedir. Çatışma, Tınaz’a göre; “Birey ve grupların içindeki veya aralarındaki uyuşmazlık veya anlaşmazlık biçiminde kendini gösteren bir etkileşim durumudur.” İş ilişkilerinde meydana gelen örgütsel çatışma ise “Örgüt içindeki birey ya da grupların kendi içlerinde, aralarında veya doğrudan doğruya örgütle ilgili olan kıt kaynakların paylaşılması, görevlerin dağıtımı, statü, amaç, değer ya da algı farklılıkları gibi çeşitli nedenlerden kaynaklanan ve uyuşmazlık, zıtlaşma, anlaşma ve birbirine ters düşme biçiminde ortaya çıkan dinamik bir etkileşim sürecidir.”

Çatışma, mobbingten hem süre yönüyle hem de mobbing kastı ve amacı yönünden ayrılmaktadır. Taraflar mobbingdeki gibi kedilerini sürekli baskı altında hissetmezler.

Kısaca, taraflar arasındaki çatışmayı mobbingden ayıran özellikler davranışların hangi sıklıkta gerçekleştiği, süresi, sistematik olarak uygulanıp uygulanmadığı ve tarafların güttüğü amaçtır.

1.4.4 Şiddet İle Farkı

Şiddet mobbing ile karıştırılmakta olan diğer kavramlardan bir tanesidir. Şiddet, içerisinde psikolojik şiddet ve fiziksel şiddet olarak temelde ikiye ayrılsa da iki halinin de kollektif olarak gözüktüğü hallerle de karşılaşmaktayız. Mobbingten temel ayrım noktası şiddet için tek bir eylem yeterlidir. Ancak, Mobbingin söz konusu olması için yapılan haksız eylemlerin sistematik ve sürekli olması gerekir.

1.4.3 Sataşma İle Farkı

Sataşma, mobbing ile karıştırılan eylemlerin başında gelmektedir. Sataşma 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Haklı nedenle derhal fesih başlıklı 24/II-c, ‘’ işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse’’25/II-d ‘’ işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması’’ maddelerinde ortaya konmuştur. Buna karşın sataşma kavramı ile mobbing kavramı farklılıklar içerir. İlk olarak belirtmek gerekirse mobbing, sadece aynı iş ilişkisinde bulunan kişiler arasında gerçekleşebilir iken sataşma kavramına isçi veya işverenin ailesi de dahildir.

Başka bir fark ise yukarıda da değindiğimiz üzere sistematiklik ve süreklilik unsurlarıdır.

1.4.5 İşyeri Kabalığı İle Farkı

İşyeri kabalığı, iş faaliyetlerinin gelişmesi ve daha büyük çaplı iş organizasyonlarında insanların bir arada çalışması neticesinde işçiler arasında yahut işveren ve işçiler arasında bir takım nezaketsiz, saygısızca iletişim kurulabilir. Genel saygı ve davranış kurallarına uyulmaksızın yapılan davranışlara işyeri kabalığı denir. İşyerinde kabalığı mobbingden ayıran en büyük fark ise işyerinde kabalığın daha genel bir davranış biçimi olması ve bu nedenle mobbingde olduğu gibi hedef alınan belirli bir veya birkaç kişiye yöneltilmekten ziyade herkese yönelik olarak gerçekleştirilebilmesidir.

Yargıtay bir kararında ‘’ Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.’’ kısaca, mobbing amacına yönelmeyen, mobbing kastı taşımayan sistematik ve sürekli olmayan, bir kimseye yönelmeyen genel, kaba, nezaketsiz eylemler mobbing olarak değerlendirilmez.

1.4.6 İşyeri Stresi İle Farkı

İşyeri stresi, iş işyerinde yapılan işin gereğinden, iş koşullarından ve bunlardan bağımsız kişinin kendi psikolojisi sonucunda ortaya çıkabilir. İşyerindeki diğer çalışanların yaptığı eylemler neticesinde de söz konusu olabilir. Mobbingle ayrıştığı en önemli nokta mobbing amacı ve eylemelerin sistematikliğidir.

1.5 MOBBİNGİN TARAFLARI

1.5.1 Genel Olarak

Mobbing eyleminin üç tarafı bulunmaktadır. Bunlar; fail, mağdur ve mobbing izleyicisidir. İş organizyonlarının büyümesi, kollektif bir çalışma gerekliliği neticesinde Mobbingin de iş ilişkilerinde artışa geçtiğini görmekteyiz.

1.5.2 Mobbing faili

Mobbing faili, mağdur üzerinde mobbing sonucu doğuracak nitelikte olan eylemleri uygulayan kişidir. Fail, mağdur üzerinde genellikle istifa etmesini sağlayacak şekilde sistematik, sürekli, mobbing amacı ve kastı taşıyan haksız eylemleri uygulayan kişidir.

1.5.3 Mobbing mağduru

Mobbing mağduru, fail tarafından kendisine uygulanan sistematik, sürekli, mobbing amacı ve kastını taşıyan eylemden zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Hiyerarşi farkı olmaksızın herkes mağdur olabilir.

1.5.4 Mobbing izleyicisi

Mobbing izleyicisi mobbing eyleminden doğrudan etkilenmeyen ancak, fail ve mağdur arasındaki mobbing ilişkini dışarıdan fark eden ve gözlemleyen kısaca dolaylı olarak etkilenen kimsedir. Mobbing izleyicisi kendi içinde üçe ayrılır. Bunlar; mobbinge karşı duranlar, mobbinge ilgisiz kalanlar ve en önemlisi mobbing failine destek verenler yani mobbing ortaklarıdır. Mobbing ortakları, faile destek veren kişilerdir doktrinde dolaylı mobbingciler de denmektedir.

İKİNCİ BÖLÜM

MOBBİNGLE İLGİLİ YASAL DÜZENLEMELER

2.1 Genel Olarak

Mobbing önceki bölümlerde de anlatıldığı gibi yakın tarihte ortaya çıkan ve 1980’lerle birlikte hız kazanan bir kavramdır. Mobbingin ortaya çıkışı ile birlikte mobbing pozitif hukuka girmeye başlamıştır. Öncelikle bu bölümde kısaca uluslararası kavramlara değinilip ardından Türk Hukukunda mobbing düzenlemeleri incelenecektir.

2.2 Uluslararası Kaynaklarda Mobbing

2.2.1 İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi

Mobbing yakın tarihte iş organizyonlarının büyümesi ve kollektif çalışma neticesinde popüler olan ve ülkelerin yargı kararlarında, mevzuatlarında ve doktrinde kendine yer bulan bir kavramdır. Ancak, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesine bakıldığı zaman Bildirgenin 23. Maddesinde ‘’ Herkesin çalışma, isini serbestçe seçme, adaletli ve elverişli koşullarda çalışma…’’ hakkı düzenlenmiştir. Kısaca, mobbing kavramı geçmese de insanların adaletli ve elverişli koşullarda çalışacağı belirtilmiştir.

2.2.2 Uluslararası Çalışma Örgütü Mobbing Düzenlemeleri

Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organisation – ILO), 1998 yılında mobbingden doğrudan söz etmiş ve “İşyerinde Şiddet” (Violence at Work) konulu raporu yayınlayarak bu raporda mobbing örneklerine de yer vermiştir. Bunlar; kişinin izole edilmesi, kişiye sürekli olumsuz davranışlarda bulunması, kişi hakkında dedikodu yapılması örnek verilmiştir.

2.2.3 Yabancı Ülke Mevzuatlarında Mobbing Düzenlemeleri

2.2.4 Genel olarak

Mobbing kavramının uluslararası metinlerde yer alması ile birlikte yabancı ülkelerde mobbing kavramı mevzuatlara girmeye başlamış ülkeler mobbingi düzenleyen hükümler tesis etmişlerdir. Mobbing, mevzuatlarda genel ve özel hükümler olmak üzere iki farklı şekilde düzenleme alanı bulmuştur.

2.2.5 Belçika Mevzuatında Mobbing

Belçika Mobbingin çok katı ve detaylı düzenlendiği ülkelerdendir. Mobbing, özel hükümlerce düzenlenmiştir. “Belçika İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası ” 32/2’de mobbing, “İşçilere veya bu yasaya tâbi diğer kişilere karşı işletme veya kurulusun içinde veya dışında meydana gelen, isin yürütülmesine zarar veren, çalışma pozisyonunu tehlikeye atan, özellikle sözlü̈ olarak tehditlerle, jestlerle, tek taraflı iletişim veya yazıyla tehdit edici, düşmanca, hakaret edici, aşağılayıcı ve yaralayıcı bir ortam yaratarak onların onuruna, fiziksel ve psikolojik bütünlüğüne zarar vermeyi amaçlayan ve belirli bir süre boyunca gerçeklesen davranışlar bütünü” olarak tanımlanmıştır.

Nitekim Mobbingin başlamadan önlenmesi amacı güdülerek işverene “Önleme Danışmanı” (Prevention Advisor) çalıştırma zorunluluğu getirilmiştir. Mobbinge uğrayan işçinin haklı olarak iş sözleşmesini feshedebileceği hususu da ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası’nın 88. maddesine göre 8 günden 1 yıla kadar hapis veya 130 Euro’dan 2500 Euro’ya kadar para cezası veya her iki cezaya da mahkûm edilebilir. Mağdur, işçinin mobbinge uğradığı yargılama neticesinde anlaşılırsa da 3 aylık brüt maaşı veya zararının daha fazla olduğunun ispatlanması suretiyle zararı kadar mağdur lehine tazminata hükmedilir.

2.3 Türk Hukukunda Mobbing düzenlemeleri

2.3.1 Genel Olarak

Türk Hukuku’nda mobbing kavramı ve özel ve doğrudan bir düzenlenme bulunmamaktır. Ancak, dolaylı olarak mobbing (psikolojik taciz) düzenlenmiştir.

2.3.2 Borçlar Kanunu’nda Mobbing

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunun 417. Maddesinde psikolojik tacizden bahsedilmiştir bu düzenlemeye göre ‘’ İşveren, hizmet ilişkisinde isçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle isçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış̧ olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş Sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü̈ önlemi almak, araç̧ ve gereçleri noksansız bulundurmak; isçiler de iş Sağlığı ve Güvenliği konusunda alınan her türlü̈ önleme uymakla yükümlüdür.’’

2.3.3 iş Kanunu’nda Mobbing

İş Kanunu’nda mobbing (psikolojik taciz) özel olarak düzenlenmemiştir. Lakin dolaylı yoldan başvurulacak farklı hükümler de mevcuttur. Bunlar; Türk Medeni Kanunu’nun ve Türk Borçlar Kanunun genel nitelikli hükümleri niteliğine uygun düştüğü vakit tüm özel hukuk ilişkilerine de uygulanır. Kısaca, TBKm.417 hükmü uygun düştüğü ölçüde İş ilişkilerine de uygulanacaktır.

Ayrıca İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4.maddesinde ise ‘’ “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü̈ olup bu çerçevede; mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.’’ Görüldüğü üzere ilgili madde hükmünce işverenin, işçinin sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğunu gerekli tedbirleri alması gerektiği düzenlenmiştir.

Mobbingin, kendine yer bulabileceği bir farklı düzenleme ise haklı nedenle derhal fesih maddesidir. İş Kanunun 24 ve 25 maddelerinde ‘’ ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’’ kavramı düzenlenmiştir. Dolayısıyla işçi, kendisine mobbing uyguladığı gerekçesiyle haklı nedene dayanan derhal fesih hakkını kullanabilir.

2.3.4 Başbakanlık Genelgesi

Mobbingin dolaylı olarak en net tanımı 19 Mart 2011 tarihinde yayınlanan ‘’ İşyerinde Psikolojik Tacizin önlenmesi Konulu’’ Başbakanlık Genelgesi ile yapılmıştır. Genelgeye göre mobbing ‘’ Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tâbi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.’’ Mobbing kavramı geçmeksizin lakin, mobbing kavramının da unsurluları olan birçok husus da sayılmıştır.

üçüncü bölüm

mobbinge uğrayan işçinin hakları

3.1 Genel Olarak

Mobbing işçiye farkı kişiler tarafından uygulanabilir. Mobbing nedeniyle birçok hakkı ihlal edilen işçinin birçok hukuki yola başvurabilir. İşinin uğramış olduğu mobbingi ikiye ayırmak suretiyle inceleyecek olursak ilk olarak işverenin işçiye uygulamış olduğu mobbing ve ardından işçiye başka bir işçi ya da amiri tarafından uygulanan mobbing olarak inceleriz. İşçi, işveren tarafından mobbinge uğrayabilir genellikle bu işçinin istifa etmesi amacı güdülerek işveren tarafından uygulanmaktadır.

3.2 MOBBİNG SONUCU İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

3.2.1 İşveren Tarafından Mobbing Uygulanması Halinde İş Sözleşmesinin Haklı Feshi

İşveren, işçisine farklı sebepler neticesinde, haksız eylemlerde bulunabilir buna karşın işçinin iş sözleşmesini haklı fesih imkânı bulunmaktadır. İşçi, iş sözleşmesinin mobbing sonucunda yürütülmesinin kendinden beklenmeyecek hale geldiğine dayanmak suretiyle İş Kanunu’nun 24/II ‘’ ahlak ve iyi niyet kurallarına’’ uyulmaması maddesi gereği iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Yargıtay’ında bu doğrultuda birçok kararı vardır. Yargıtay bir kararında ‘’somut olayda davacı, amirinin kendisine psikolojik baskı uygulayarak istifa etmeye zorladığını, çalışmalarının karşılığında layık olduğu performans notunun verilmediğini, kendisine lojman tahsis edilmediğini ancak kendisinden kıdemi daha düşük olan çalışanların lojman tahsis edildiğini, bu durumları üstlere bildirmesi sebebiyle amirinin davacıya olan baskısını daha da arttırdığını, bu yaşananları ardından psikolojik rahatsızlıklar geçirerek tedavi gördüğünü ve bu sebeple haklı sebeple iş sözleşmesini feshetmek zorunda kaldığını beyan etmiştir. Davacının iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektiren sebepler mevcuttur.”

Yargıtay bir başka kararında ise “Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakati alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”

3.2.2 İşçi veya Müdür Tarafından Mobbing Uygulanması halinde İş Sözleşmesinin Feshi

İşçi, iş organizasyonu kapsamında bir başka işçi yahut müdür, şef, amir gibi statü sahibi olan diğer kişilerce de mobbinge maruz kalabilir. İşverenin İş Kanunundan kaynaklanan gözetim borcu vardır kısaca işveren mobbingi başlamadan önlemeli, önlemi sağlayamazsa mobbing eylemleri işyerinde gerçekleşmişse mobbing uygulanan işçinin bildirimiyle beraber harekete geçme ve gözetim borcunu ifa etmesi gerekir. Bu minvalde işçinin, mobbingde uğradığını işverene bildirmesi üzerine işveren, mobbing failine karşı harekete geçmek zorundadır. Ancak, işveren gözetim borcunu bildirime rağmen yerine getirmezse işçinin haklı fesih haklı doğar.

3.3 MOBBİNG SONUCU İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKI

3.3.1 Maddi Tazminat İstemi

Medeni Kanun’un 25. maddesinin 3. fıkrasında kişilik hakkı ihlal edilen kişinin maddi tazminat talebinde bulunma hakkının saklı olduğu belirtilmiştir. İşçi, işverenin yahut başka bir işçinin Mobbingine maruz kalarak maddi zararlara uğrayabilir. Kısaca, işçi mobbing sonucunda istifa edebilir, psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar geçirmek suretiyle sağlık harcamaları yapabilir, dolayısıyla maddi zarara uğrayabilir. Bu zararların tazmini için maddi tazminat davası açabilir. Yargıtay’ın vermiş olduğu bir kararda “Davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir.

3.3.2 Manevi Tazminat İstemi

Mobbing, yıldırıcı, bezdirici, küçük düşürücü, haysiyet kırıcı, mağdurun manevi dünyasını etkileyecek birçok sistematik ve sürekli haksız eylemlerle yapılmaktadır. Kısaca, mobbing mağdurunun kişilik değerlerine de saldırı niteliği taşımaktadır. Mobbing nedeniyle ihlal edilen başlıca kişilik hakkına ise mağdurun onuru, şerefi, haysiyeti, özsaygısı, özel yasamı, işyerindeki, ailesindeki ve toplumdaki saygınlığının örnek olarak belirtebiliriz. Türk Borçlar Kanunu’nun 58. Maddesi uyarınca ‘’ “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.” Yargıtay bir kararında ‘’Mahkemece psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41. ve 49. Maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü̈ de doğru değildir. Psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş̧ sekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir miktar manevi tazminat takdir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır.’’ Mobbingin kabul edildiği uyuşmazlıklarda da manevi tazminata hükmedilebileceğine karar vermiştir.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

YARGITAY KARAR İNCELEMESİ

Esas No 2022/16179 Karar No 2023/11534 Karar Tarihi 19.07.2023

4.1 Uyuşmazlık Konusu Olan Olayın Sınırlarının Belirlenmesi

Bölge Adliye Mahkemesinin vermiş olduğu esastan ret kararı üzerine Yargıtay 9. Hukuk dairesi önüne gelen somut uyuşmazlıkta işçinin, işyerinde iş güvenliği kurallarına uyulmadığını birçok vincin eksik ve hatalı olduğunu işverene bildirmesiyle birlikte işçiye karşın haksız saldırıların başladığını, iftira atıldığı, manevi baskı yapıldığı, işçinin yalnızlaştırılmaya çalışıldığı, sürekli kaza yapan psikolojik problemleri olan bir kişi gibi gösterildiği, sık sık kaza yaptığı iddiasıyla savunmasının alındığı iddiasıyla iş sözleşmesinin feshedildiği ileri sürülerek maddi ve manevi tazminat istenmiştir. Davalı ise, davalının beyanlarının gerçek dışı olduğunu davalıya karşı herhangi bir psikolojik baskı yapılmadığını, davacının, hala Ambarlama ve Sevkiyat Başmühendisliğine vinç operatörü unvanıyla transfer olduğunu, davacının her ne kadar asılsız olduğunu iddia etmiş ise de işçinin halen Ambarlama ve Sevkiyat Müdürlüğü bünyesinde çalışmış olduğu süre içerisinde maddi hasarlı benzer nitelikte 2 adet kaza yaptığını, bu iki kaza dışında ilgili birimde başka kaza olmadığını belirtmiştir. Bu sebeple de sürekli iş kazası süsü verilerek davacının yıldırdığı iddiasının yersiz ve gerçeğe aykırı olduğunu, diğer operatörlerin ise kusurlu bulunmadıklarından ceza almadığını ve bu nedenle davanın reddini talep etmiştir. Yerel mahkemede yapılan yargılama neticesinde, davacının mobbinge maruz kalma eylemini temelde iki farklı tarihte geçen kaza olaylarına dayandırdığı, ancak, davacının ifade ettiği gibi kaza ve tespit tutanaklarının gerçeğe aykırılık bulunmadığı, işverenin davacıyı yıldırma, uzaklaştırma amacı delillerden anlaşılmadığı gerekçesiyle davayı esastan reddetmiştir.

4.2 Çözülmesi Gereken Hukuki Uyuşmazlık

Davacının, kaza ve hasarlanma olaylarına ilişkin tutulan tutanakları temelde olmak üzere davacıya karşı haksız saldırıların başladığını, iftira atıldığı, manevi baskı yapıldığı, işçinin yalnızlaştırılmaya çalışıldığı, sürekli kaza yapan psikolojik problemleri olan bir kişi gibi gösterildiği, sık sık kaza yaptığı iddiasıyla savunmasının alındığı iddiasının, mobbing (psikolojik taciz) olarak değerlendirip değerlendirilemeyeceği uyuşmazlığın konusunu oluşturmaktadır.

4.3 Uyuşmazlığa dayanak Yapılacak Yasa Maddeleri

TBK.m.417 ‘’ İşveren, hizmet ilişkisinde isçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle isçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış̧ olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş Sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü̈ önlemi almak, araç̧ ve gereçleri noksansız bulundurmak; isçiler de iş Sağlığı ve Güvenliği konusunda alınan her türlü̈ önleme uymakla yükümlüdür’’

19 Mart 2011 tarihinde yayınlanan ‘’ İşyerinde Psikolojik Tacizin önlenmesi Konulu’’ Başbakanlık Genelgesinde düzenlenen ‘’ Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tâbi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir ‘’

İK.m.5 ‘’ İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.’’

4.4 Yargılamada Yer Alan Organ Görüşleri

Yerel Mahkeme Kararı: Yerel mahkemede yapılan yargılama neticesinde, davacının mobbinge maruz kalma eylemini temelde iki farklı tarihte geçen kaza olaylarına dayandırdığı, ancak, davacının ifade ettiği gibi kaza ve tespit tutanaklarının gerçeğe aykırılık bulunmadığı, işverenin davacıyı yıldırma, uzaklaştırma amacı delillerden anlaşılmadığı gerekçesiyle davayı esastan reddetmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı: Bölge Adliye Mahkemesinde yapılan inceleme neticesinde davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılamadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusu esastan reddedilmiştir.

Yargıtay Kararı: Bölge Adliye Mahkemesi kararının davacı vekilinin temyiz talebi sonucunda BAM kararı incelenmiş, usul yasaya aykırı bir husus olmadığından esastan ret kararı onanmıştır.

4.5 Değerlendirme/ Hukuki Kanaat

Mobbing (psikolojik taciz), işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan yıldırıcı, bezdirici, nezaketsiz, her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiş ve bir eylemin mobbing sayılabilmesi için bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir şekilde yapılan eylemlere verilen isimdir. Mobbing genelde işverenler veya müdür, amir tarafından işçinin istifaya zorlanma amacı güdülerek yapılan eylemlerdir. Her somut olayın özeliklerine göre işçinin hedef alınarak yapılması ve en önemli unsurlarından sistematik ve sürekli olması gerekmektedir.

Somut olayda, işyerinde iş güvenliği kurallarına uyulmadığını birçok vincin eksik ve hatalı olduğunu işverene bildirmesiyle birlikte işçiye karşın haksız saldırıların başladığını, iftira atıldığı, manevi baskı yapıldığı, işçinin yalnızlaştırılmaya çalışıldığı, sürekli kaza yapan psikolojik problemleri olan bir kişi gibi gösterildiği, sık sık kaza yaptığı iddiasıyla savunmasının alındığı iddiasıyla iş sözleşmesinin feshedildiği ileri sürülerek maddi ve manevi tazminat istenmiştir. Davacının, hala Ambarlama ve Sevkiyat Başmühendisliğine vinç operatörü unvanıyla transfer olduğunu, davacının her ne kadar asılsız olduğunu iddia etmiş ise de işçinin halen Ambarlama ve Sevkiyat Müdürlüğü bünyesinde çalışmış olduğu süre içerisinde maddi hasarlı benzer nitelikte 2 adet kaza yaptığını, bu iki kaza dışında ilgili birimde başka kaza olmadığını belirtmiştir. Mobbingin mağdur hedef alınarak, yıldırıcı, bezdirici, haysiyet kırıcı, manevi anlamda olumsuz etki doğuran mağdur sistematik ve süreklilik unsuruna haiz bir şekilde yapılması gereklidir. Kazaların 01.11.2016 diğerinin ise 26.05.2018 tarihinde gerçekleştiği ve üzerinde kazaları izleyen günlerde savunma alınmış, tanık beyanları, tutanaklar da bu hususu desteklemektedir. İşçi mobbingi yaklaşık olarak ispat etmelidir. Ancak, somut uyuşmazlıkta işçiye karşı sistematik ve sürekli bir şekilde, bezdirici, yıldırıcı, haysiyet kırıcı, işçiyi yalnızlaştırmaya yönelik eylemlerin bulunmadığını dolaysıyla mobbingten söz edilemeyeceği, işçinin sunduğu vakıaları yaklaşık olarak da ispat edemediği dolaysıyla, Yargıtay kararına katılmaktayım.

KAYNAKÇA

GÜVEN/ AYDIN: Bireysel İş Hukuku Güncellenmiş, 6.Bası, Nisan Yayın evi, Eskişehir, 2020.

BURAK, BUĞRA BALABIYIK: İş Hukukunda Mobbing Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Ana Bilim Dalı, 2018.

NOMER, HALUK NAMİ: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 19. Bası, Beta Yayın evi, İstanbul, 2023.

OĞUZMAN/ BARLAS: Medeni Hukuk, Vedat Kitapçılık, 23. Bası, İstanbul, 2017.

OĞUZMAN/ ÖZ: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1 Vedat Kitapçılık, 14. Bası, 2018, İstanbul.

OĞUZMAN/ ÖZ: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.2 Vedat Kitapçılık, 14. Bası, 2018, İstanbul.

EREN, FİKRET: Borçlar Hukuku Özel Hükümler, Yetkin Yayınlar, 8. Bası, 2020, Ankara.

TINAZ, PINAR: İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Makale, 2006. İstanbul

İNTERNET KAYNAKLARI

https://www.corpus.com.tr

https://karararama.yargitay.gov.tr

https://www.lexpera.com.tr/ictihat/Arama

https://mobbing.org.tr/mobbing-mahkeme-kararlari)